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了解候選人對薪酬的期望

了解候選人對薪酬的期待值，會讓HR自己心里有一個底，接下來怎么談，談到多少可以考慮等等。

不過我們在溝通的過程中，可以使用一些不太直白的用詞：“順便了解一下”“大概范圍在多少”“期望薪資多少左右可以接受”“自己給自己設定的薪酬下線是多少”...

這些詞語不但可以給候選人一種詢問不太突兀、能接受的感覺，也可以滿足候選人可能不愿意透露目前具體薪酬的想法。

“

我們已經溝通了關于您的經歷和學識，那我這邊順便想了解一下，您目前的薪資范圍在多少呢？

您是否愿意說一下，你能接受的薪酬下線。

我看了一下，您簡歷上寫得薪酬在7k左右，那現(xiàn)在心理價位在這個基礎上大概加了多少呢？

”

2

就公司的薪酬問題說與候選人

在了解了候選人的期待薪資之后，我們不要急著給反饋或者說是開始“壓價”。我們可以先闡述公司薪資架構，福利待遇等等，讓候選人了解清楚了這些內容，再開始聊關于薪酬的問題。

譬如說可以闡述一下“上班時間”“休息時間”“發(fā)展平臺”“未來規(guī)劃”“同事關系”等等，都是福利閃光點。

“

我們這邊的薪資結構主要是底薪+提成+激勵獎金，激勵獎金是根據(jù)公司完成總業(yè)績后，按照百分比獎勵的，提成是根據(jù)你自己的業(yè)績百分比算的。

薪酬和福利，每個公司都有一套自己的算法。

我們公司除了薪酬不錯之外，福利方面也很給力。固定的下午茶“喂飽肚子才能更好工作”，跟你一起思考未來的職場路怎么走“有愿景才能走更遠”......

”

3

把薪“壓”到合理合適的范圍

如果候選人的期待薪資是7k，我們直接說4k行不行，這個時候候選人心里一定是無奈至極“這HR可真會算”，然后笑著給你搖搖頭。

所以如何“壓”到合理合適的范圍內，HR可以從：（1）弱化候選人應聘崗位對公司的重要性，（2）強調該崗位候選人之間的競爭性，（3）向對方展示其他企業(yè)不具備的優(yōu)勢這三點做起。

“

我們公司是一個專門做運營的公司，不一樣的崗位對公司來說，薪酬制定是不一樣的。像設計這一塊的話，可能在公司中占比不會太大，所以薪酬方面可能就跟您的期望有一定的差異，不過公司有足夠的素材庫，可以給你發(fā)揮設計天馬行空的空間。

我這邊了解了你的期望薪資，不過我們公司能給的薪酬達不到你的期望，但是我們公司在行業(yè)中具備獨特的領先優(yōu)勢，我們也會提供相對應的升值培訓和升職空間。

是這樣的一個情況，您的能力呢我們這邊是蠻認可的，不過現(xiàn)在候選人蠻多的，薪酬這方面還有待商榷，不知道你是否能接受少于期望值1k左右的崗位呢？

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