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員工老愛請(qǐng)病假？

2018-07-26 閱讀次數(shù): 9910

俗話說(shuō)，“人吃五谷雜糧，哪有不生病的”，在勞動(dòng)者患病期間，雖未提供勞動(dòng)，但用人單位仍需按照法定標(biāo)準(zhǔn)支付病假工資。

對(duì)員工來(lái)說(shuō)，請(qǐng)病假是一件常會(huì)遇到的“小事”。

但是由于企業(yè)員工眾多，如果對(duì)這一“小事”不加重視，往往會(huì)引發(fā)大矛盾。

苦惱

HR小李：我們公司有一名員工總是拿著醫(yī)生開的“因某某病，建議休息x天/一周”的病假條向公司請(qǐng)假，公司一般都批準(zhǔn)。后來(lái)經(jīng)私下了解，該員工是惡意“泡病假”，其實(shí)沒有什么必須休息的疾病，但公司出于人性化考慮，規(guī)定員工有病可以休病假。

HR小趙：我們公司的員工A，去年11月因身體不適，請(qǐng)了3個(gè)月病假。在此期間公司也按照醫(yī)療期待遇（有3個(gè)月的醫(yī)療期）發(fā)放工資等。今年3月21日，他與公司的勞動(dòng)合同到期，公司在2月20日通知員工期滿不再續(xù)約（不具備簽定無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的條件）。而3月3日，該員工拿著醫(yī)院開的證明說(shuō)要再休息3個(gè)月。公司不同意，他就以醫(yī)療期內(nèi)不得辭退員工為由向勞動(dòng)仲裁委申請(qǐng)仲裁。

問(wèn)題

病假與醫(yī)療期一樣嗎？

病假是指勞動(dòng)者因疾病或非因工受傷，用人單位批準(zhǔn)停止工作、進(jìn)行治病休息的期間。

與病假相聯(lián)系的另一個(gè)法律概念是醫(yī)療期，醫(yī)療期是勞動(dòng)者根據(jù)其工齡等條件，依法享受的停工治療休息并獲得病假工資等待遇，而單位不得因此解除或終止勞動(dòng)合同的期間。

實(shí)踐中，病假與醫(yī)療期是兩個(gè)容易混淆的概念。對(duì)此，有必要首先加以厘清。

病假是彈性期間，其長(zhǎng)短根據(jù)勞動(dòng)者病情實(shí)際情況確定，可長(zhǎng)可短。而醫(yī)療期則是法定期間，在計(jì)算方式上存在國(guó)家標(biāo)準(zhǔn)和地方標(biāo)準(zhǔn)的差別。

原勞動(dòng)部《企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定》第四條規(guī)定，企業(yè)職工因患病或非因工負(fù)傷，需要停止工作醫(yī)療時(shí)，根據(jù)本人實(shí)際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個(gè)月到二十四個(gè)月的醫(yī)療期。

比如上海的《關(guān)于本市勞動(dòng)者在履行勞動(dòng)合同期間患病或者非因工負(fù)傷的醫(yī)療期標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)定》則明確：

醫(yī)療期按勞動(dòng)者在本用人單位的工作年限設(shè)置，勞動(dòng)者在本單位工作第1年，醫(yī)療期為3個(gè)月；以后工作每滿1年，醫(yī)療期增加1個(gè)月，但不超過(guò)24個(gè)月。

公司能否要求員工到指定醫(yī)院進(jìn)行復(fù)查？

企業(yè)對(duì)病假的管理制度應(yīng)當(dāng)既符合企業(yè)管理實(shí)際，又經(jīng)得起法律的檢驗(yàn)。

首先，企業(yè)應(yīng)提倡誠(chéng)信原則和人性原則，對(duì)于勞動(dòng)者的病假，企業(yè)一般應(yīng)準(zhǔn)假并給予相應(yīng)病假待遇；對(duì)于經(jīng)查證虛假的病假申請(qǐng)，比如騙取、偽造、篡改、涂改病假單等行為，企業(yè)可以在規(guī)章制度中明確為嚴(yán)重違紀(jì)，給予解除勞動(dòng)合同的嚴(yán)肅處理。

在病假申請(qǐng)單上，企業(yè)應(yīng)讓病假勞動(dòng)者承諾“如果病假申請(qǐng)是虛假的，將被認(rèn)定為嚴(yán)重違紀(jì)行為，公司可以進(jìn)行相應(yīng)的懲戒直至解除勞動(dòng)合同”，并簽字確認(rèn)。

其次，對(duì)勞動(dòng)者遞交的醫(yī)生開具的病假建議單，企業(yè)可根據(jù)自身實(shí)際情況，制定適當(dāng)寬松型和從嚴(yán)管理型的處理策略。

實(shí)踐中，一些企業(yè)為了從嚴(yán)管理勞動(dòng)者的病假，制定了指定醫(yī)療機(jī)構(gòu)就診制度或勞動(dòng)者疾病復(fù)檢制度，要求勞動(dòng)者到指定醫(yī)療機(jī)構(gòu)就診或要求勞動(dòng)者在提交病假單后到企業(yè)指定的醫(yī)療機(jī)構(gòu)進(jìn)行疾病復(fù)檢，并規(guī)定是否給予病假、病假期限以復(fù)查結(jié)果為準(zhǔn)。

從法律角度來(lái)看，勞動(dòng)者患病時(shí)可根據(jù)自身意愿選擇適合的醫(yī)療機(jī)構(gòu)就診，企業(yè)的指定就診和復(fù)檢制度嚴(yán)格說(shuō)來(lái)是沒有法律約束力的。

因此，企業(yè)不能違背勞動(dòng)者的意愿強(qiáng)行實(shí)施指定醫(yī)療機(jī)構(gòu)就診制度或勞動(dòng)者疾病復(fù)檢制度。

不過(guò)，企業(yè)實(shí)施指定醫(yī)療機(jī)構(gòu)就診制度或勞動(dòng)者病假?gòu)?fù)檢制度應(yīng)當(dāng)控制在適當(dāng)?shù)姆秶鷥?nèi)，比如病假在一定期限以上、反復(fù)請(qǐng)病假以及企業(yè)對(duì)病假有疑問(wèn)的，可以要求勞動(dòng)者到指定醫(yī)療機(jī)構(gòu)就診或進(jìn)行疾病復(fù)檢。

企業(yè)實(shí)施上述制度，應(yīng)配套適當(dāng)?shù)母＠膭?lì)措施，比如適當(dāng)報(bào)銷一定比例就診或復(fù)檢的交通費(fèi)等。

在沒有明確法律依據(jù)的情況下，企業(yè)實(shí)施這一制度不能影響員工的就醫(yī)選擇權(quán)，也不應(yīng)違背公平原則，應(yīng)采取合理的措施，在某種程度上取得勞動(dòng)者的同意，否則可能涉及無(wú)效。

最后，對(duì)與病假申請(qǐng)程序不符、證明材料不全的不予準(zhǔn)假；勞動(dòng)者未經(jīng)批準(zhǔn)病假而離崗缺勤的，企業(yè)可根據(jù)自身情況采取不同的處理措施。對(duì)程序延誤、手續(xù)不全、證明材料不全的，可從輕按照事假處理；對(duì)虛假病假以及在外兼職等情形，可從嚴(yán)按照曠工處理直至解除勞動(dòng)合同。

應(yīng)對(duì)

接招員工“泡病假”

對(duì)于經(jīng)?！芭莶〖佟薄㈤L(zhǎng)病假、未經(jīng)請(qǐng)假擅自缺勤離崗的勞動(dòng)者，甚至一些利用病假在外兼職賺取雙份工資的勞動(dòng)者，雙方的勞動(dòng)關(guān)系基礎(chǔ)已經(jīng)動(dòng)搖，企業(yè)在這種情況下多有盡快結(jié)束勞動(dòng)關(guān)系的想法，但在實(shí)踐中由于操作不當(dāng)引發(fā)的勞動(dòng)爭(zhēng)議不在少數(shù)。

病假并非勞動(dòng)者本身過(guò)錯(cuò)，但如果勞動(dòng)者存在《勞動(dòng)合同法》第39條規(guī)定的過(guò)錯(cuò)性解除情形，企業(yè)可以依法解除合同，而不受勞動(dòng)者是否請(qǐng)病假影響。

實(shí)踐中普遍存在的一種情形是，員工請(qǐng)病假未經(jīng)申請(qǐng)程序或未提供證明材料或未經(jīng)批準(zhǔn)而缺勤離崗，一些企業(yè)直接按照曠工解除勞動(dòng)合同從而引發(fā)勞動(dòng)爭(zhēng)議。

企業(yè)直接按照勞動(dòng)者曠工解除處理仍存在法律風(fēng)險(xiǎn)，建議企業(yè)可以向該勞動(dòng)者發(fā)出書面通知，要求限期履行請(qǐng)假手續(xù)、提供病假證明材料，不能提供病假證明材料再按照曠工處理。

如果企業(yè)選擇以《勞動(dòng)合同法》第40條規(guī)定醫(yī)療期滿、不能勝任工作解除或客觀情況發(fā)生重大變化的非過(guò)錯(cuò)性理由解除病假勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同，則需要考慮勞動(dòng)者的病假是否屬于醫(yī)療期滿，醫(yī)療期滿后才能解除勞動(dòng)合同。

醫(yī)療期建立在病假基礎(chǔ)上，當(dāng)勞動(dòng)者處于病假休息時(shí)，勞動(dòng)關(guān)系持續(xù)存在；但當(dāng)勞動(dòng)者醫(yī)療期滿時(shí)，企業(yè)可依據(jù)法定程序和法定理由解除勞動(dòng)合同。

最后需要提醒的是，對(duì)病假員工的管理是一個(gè)系統(tǒng)工程，企業(yè)應(yīng)建立嚴(yán)格規(guī)范的病假管理制度，通過(guò)成文、合法的制度規(guī)范雙方的權(quán)利義務(wù)，同時(shí)輔以績(jī)效、晉升、培訓(xùn)、加薪等各種管理制度，才能真正理順勞資關(guān)系。

來(lái)源：互聯(lián)網(wǎng)

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